Yeni Patronunuzu Nasıl Eğitirsiniz (ve Neden Eğitmelisiniz)

İş dünyasındaki büyük bir zorluk, yaygın ciro liderlik pozisyonları. Patronlar hızlı bir şekilde işi bırakıyor ve işe alınıyor. Bu aynı zamanda çalışanların yeni yöneticilere daha sık uyum sağladığı ve onları eğittiği anlamına gelir.

İşe alma veya yeni işe alınan kişinin bir işe alışmasına yardımcı olma süreci, yalnızca İK’nın veya kişinin doğrudan amiri değil, herkesin sorumluluğundadır. Yeni çalışanlar, yönetim statüsünden bağımsız olarak her şeyi yavaşlatabilir çünkü iş arkadaşlarının onları eğitmek için yaptıkları işi bırakması gerekir. Yeni işe alınan kişi ne kadar hızlı hızlanır ve değer katmaya başlarsa, herkes için o kadar iyidir.

Buna rağmen, “Yapacak çok işim var. Yeni patronuma işi öğrenmesinde yardım etmeyeceğim. Bu onların suçu.” Veya “Beni yenen adama istediğim yöneticilik işinden neden yardım edeyim?”

Bu anlaşılabilir; ama aynı zamanda dar görüşlü. İşteki en önemli ilişkilerden biri patronunuzla olandır. Ne kadar becerikli ve yardımsever olursanız, uzun vadede o kadar iyi durumda olursunuz. Bu emmekle ilgili değil; bu, bir ekibin üretken bir üyesi olmakla ilgilidir.

Tersine, zaten yardım etmek isteyen ancak nereden başlayacağından emin olmayan biriyseniz, yeni patronunuza en çok neyin yardımcı olacağını sorun. Onlar da emin değillerse insanlara, içeriğe ve kültüre odaklanın. İşte bazı ipuçları.

En fazla etkiye sahip kişileri belirleyin

İlişkiler, çalışmanın en önemli yönüdür ve çoğu zaman anlaşılması en zor olan şey için kime gideceğini bilmektir. Kendi ekibini tanımanın yanı sıra, yeni patronun bilmesi gereken kişilerin bir listesini yapın ve her biriyle tanışmasının neden önemli olduğunu açıklayın. İşte nereden başlayacağınız:

• İçerik uzmanları: Bunlar, değerli uzmanlığa sahip kişilerdir ve genellikle komitelere veya çalışma gruplarına katılmaları için başvurulur. Birçoğu bir süredir şirkette çalışıyor ve yeni herkese yardımcı olacak kurumsal bilgiye ve bakış açısına sahip.
• Statü sahipleri: Bunlar, diğerlerinin onlara duyduğu saygı temelinde, personeli girişimleri desteklemeye (ve raydan çıkarmaya) yönlendirebilen kişilerdir. Etkileri vardır ve kendileri yönetici olmayabilirler. Ayrıca yönetimi eleştirebilirler, bu nedenle onlarla bir ilişki kurmak işlerin yapılması için önemlidir.
• Kaynak onaylayıcıları: Kaynak onaylayıcılarının farklı seviyeleri vardır, bu nedenle sarf malzemelerini ve araçları (örn. kablosuz klavyeler veya kulaklık) onaylayanları, personel pozisyonlarını ve bütçe artışlarını onaylayanları ve ayrıca yeni teknolojiyi onaylayanları göz önünde bulundurun.

En önemli içeriği açıklayın

Yeni bir patronu misyon beyanları, çizelgeler ve yıllık raporlarla doldurmak kolaydır, ancak bu çok hızlı olabilir. Bunun yerine, gözden geçirecekleri belgeleri anlamak için temel oluşturacak temellere odaklanın. Örneğin:

• Kısaltmalar: Her kuruluşun, etrafa saçılan kendi kısaltmaları vardır. Kısaltmaları bilmemek kimseyi geri getirebilir. Bir liste yapın ve yeni patronunuza verin. Minnettar olacaklar.
• Organizasyon şemaları ve ofis yerleri: Bunlar yeni bir yönetici için paha biçilmezdir ve sadece insanları ve departmanları içerdikleri için değil, aynı zamanda yöneticinin kafasında organizasyonun görsel bir resmini oluşturmasına yardımcı olurlar. Patron daha hızlı hızlanacak çünkü resimler çoğu zaman bizde kelimelerden daha uzun süre kalır Yapmak.
• Bütçe döngüleri: Bütçelerin ne zaman tahmin edileceğini, sunulacağını ve onaylanacağını bilmek, daha sonra değil, daha önce bilinir. Yeni yöneticiler, bütçe döngüsünü kaçırdıkları için önemli işleri gerçekleştirmeyi kaçırabilirler. Bunu önceden bilmek faydalıdır.
• Sürücüleri ve klasörleri paylaşın: Çoğu kuruluş, kağıt kılavuzları çöpe attı ve elektronik ortama geçti. Dokümantasyon için depo olarak OneDrive veya SharePoint gibi araçları kullanırlar. Yeni patrona her şeyin nereye kaydedildiğini ve nasıl düzenlendiğini gösterin. Daha sonra kendi başlarına çalışabilirler.

kültürü tanımlayın

Bunu açıklamak zor olabilir çünkü kültür genellikle yazılı değildir. İnsanların yeni edindiği bir dizi norm, davranış ve tutumdan oluşur. Elbette, şirket değerlerini yeni bir patrona açıklayabilirsiniz, ancak bu, bu değerlerin işte gerçekte nasıl ortaya çıktığını (veya değerlerin tamamen göz ardı edilip edilmediğini) anlamalarına yardımcı olmaz. Patronunuzu kurum kültürü konusunda işe alırken göz önünde bulundurmanız gereken bazı sorular şunlardır:

• Toplantılar: Zamanında başlayıp bitiyor mu yoksa alışılmış olarak geç mi kalıyorlar? Her toplantı bir gündem gerektirir mi yoksa sadece belirli kişilerle yapılan toplantılar mı? Hangi toplantılar zorunludur? Zoom aramalarında video her zaman açık mı? İnsanlar toplantılar sırasında yemek yer mi yoksa bu hayır-hayır mı?
• Protokoller: Bunlar, onay almanın, iş atamanın ve iletişim kurmanın genel olarak kabul edilen yollarıdır. Yöneticilerin kıdemli bir liderle konuşmak için bir emir-komuta zincirini takip etmeleri gerekiyor mu yoksa doğrudan CEO’ya gidebilirler mi? Doldurulacak formlar var mı veya istekler e-posta yoluyla mı yapılıyor? Kim karar vermeye ağırlık vermeli veya yeni bir yönetici ve ekibi kendi kararlarını verebilir mi?
• Zevk: Organizasyonda ne düzeyde eğlence var? İnsanlar gülüp şaka mı yapıyor yoksa kültür ciddi ve açık sözlü mü? Kiminle şakalaşabilirsin ve işte mizahı kim takdir etmez? İnsanlar birlikte öğle yemeği mi yiyorlar, mesai saatleri dışında mı buluşuyorlar yoksa herkes işini yapıp eve mi gidiyor?

Yeni bir organizasyona katılırken öğrenilecek çok şey var. Deneyimi herkes için başarılı kılmak için herkesin yeni bir patronu işe alma sürecinde rol alması gerekir. İnsanlara, içeriğe ve kültüre odaklanarak, yeni patronunuz daha hızlı ayak uyduracak ve daha da iyisi, ortalıkta dolanma olasılığı daha yüksek olacak, böylece sizin katılmanıza gerek kalmayacak bir diğer patron yakında.